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SoDivers — Umsetzung der Bildungsprozesskette, Sensibilisierung und Qualifizierung in Unternehmen der Jugend- und Familienhilfe unter dem Vorzeichen eines erfolgreichen Diversity Managements
In kaum einem anderen Bereich wird Diversität so gelebt wie im Bereich der Jugend- und Familienhilfe. So vielfältig die Mitarbeiter_innen, so vielfältig ist auch die Klientel in der täglichen Arbeit. Im Rahmen des Projekts „SoDivers“ möchten wir alle Beteiligten für die Potentiale sensibilisieren, die Vielfalt mit sich bringt, und den Umgang mit Vielfalt durch gezielte Schulungen stärken.
Diversität umfasst hierbei nicht nur die sechs in der Charta der Vielfalt genannten Kerndimensionen (Geschlecht, ethnische oder nationale Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Orientierung und Identität), sondern auch äußere Faktoren wie etwa den Ausbildungshintergrund oder die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die sich in der Zusammen-/Arbeit bemerkbar machen. In allen Aspekten rund um eine vielfältige Belegschaft und Klientel sollen Mitarbeiter_innen und Führungskräfte dabei unterstützt werden, notwendige Kompetenzen zu schulen und so den stetig wachsenden Anforderungen in der Jugend- und Familienhilfe gestärkt begegnen zu können.
Das Projekt „SoDivers“ wird in Kooperation mit der ESTA-Bildungswerk gGmbH und der SRH Hochschule in Nordrhein-Westfalen durchgeführt. Die Prospektiv GmbH bringt im Projekt ihre langjährige Erfahrung in den Themenfeldern Diversity-Management und Gleichstellung, Förderung von Frauen in Führungspositionen sowie Erhalt psychischer Gesundheit in Organisationen mit ein.
Projektlaufzeit: Juli 2020 bis 30.09.2022.
Ihre Kontaktperson ist Julia Kramer
kramer@prospektiv.de
Tel. 0231 556 976-15
Das Programm „Fachkräfte sichern – weiter bilden und Gleichstellung fördern“ wird durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds gefördert.
UPGRADE – Ausbildung für die Logistik 4.0
Im Rahmen des JOBSTARTER plus-Projekts „UPGRADE – Ausbildung für die Logistik 4.0“ werden kleine und mittlere Unternehmen (KMU) der Branche Transport und Logistik in der Region Westfälisches Ruhrgebiet (Dortmund, Kreis Unna, Hamm) bei ihren Ausbildungsaktivitäten unterstützt. Ziel des Vorhabens ist es herauszufinden, wie sich durch die Digitalisierung die Anforderungen an Auszubildende verändern.
Insgesamt zwölf KMU aus der Zielregion können sich am Projekt beteiligen. Sie profitieren durch Beratung und Unterstützung durch das Projektteam bei verschiedenen Aspekten der betrieblichen Ausbildung: Geplant sind neben den Analysen und Anpassung der Ausbildungspläne, Beratungen zur Stärkung des Ausbildungsmarketings, Trainings für Ausbilder_innen und Auszubildende, und weitere Angebote, welche die Unternehmen dabei unterstützen eine attraktive Ausbildung anzubieten, mit der sie am Ausbildungsmarkt bestehen können und mit der sie Fachkräfte „für die Zukunft ausbilden“.
Unterstützung erhält das Projekt durch die Einbindung aller wichtigen regionalen Akteure. Kooperationspartner sind unter anderem
- die IHK Dortmund
- die Regionalagentur Westfälisches Ruhrgebiet
- die Wirtschaftsförderungsgesellschaft für den Kreis Unna
- die Agentur für Arbeit Dortmund
- die regionalen Bildungsbüros sowie
- das Fraunhofer Institut für Materialfluss und Logistik.
Projektlaufzeit: Januar 2020 bis Dezember 2022.
Ihre Kontaktperson ist Joscha Link
link@prospektiv.de
Tel. 0231 556 976-29
Sie finden unser Projekt auch auf der Projektlandkare des Jobstarter-Programms: https://www.jobstarter.de/…
Das Vorhaben „UPGRADE – Ausbildung für die Logistik 4.0“ wird im Rahmen des Programms JOBSTARTER plus vom Bundesministerium für Bildung und Forschung und dem Europäischen Sozialfonds der Europäischen Union gefördert.
DigiDo — Die Chancen der Digitalisierung nutzen
Ziel des Projektes ist es, Unternehmen und ihre Beschäftigten dabei zu unterstützen, indem Strukturen und Prozesse auf den Prüfstand gestellt und passgenaue Qualifizierungen zur Stärkung der Kompetenzen für eine digitalisierte Arbeitswelt durchgeführt werden. Zusätzlich verfolgt das Projekt das Ziel, die Erwerbschancen von Frauen zu erhöhen.
Die Ziele des Projektes sind konkret:
- Schulungsbedarfe erkennen: Was müssen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von morgen können?
- Beschäftigte und Führungskräfte auf eine digitale Zukunft vorbereiten.
- Prozesse und Strukturen für ein digitales Umfeld optimieren.
- Eine zukunftstaugliche Unternehmenskultur etablieren.
- Dem Fachkräftemangel begegnen, z. B. über die Förderung von An- und Ungelernten.
- Die Arbeitgeberattraktivität (z. B. für Frauen) erhöhen.
Digitale Technologien durchdringen unser gesamtes Leben. In der Arbeitswelt gewinnen sie eine immer größere Bedeutung und werden zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor für Unternehmen. Ressourcen lassen sich effizienter einsetzen, Prozesse werden verschlankt und damit verkürzt, neue Geschäftsmodelle werden entwickelt.
Digitalisierung passiert – wir entscheiden nicht, ob – im besten Falle aber wie. Neben technologischen Neuerungen ist es eine essentielle Frage, wie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei diesem Veränderungsprozess mitgenommen werden. Motivierte und qualifizierte Beschäftigte sind das wichtigste Kapital eines Unternehmens – und die Digitalisierung verlangt Beschäftigten mitunter völlig neue Anforderungen ab.
Sich auf Veränderungen einstellen können, flexibel sein, mit neuen Situationen und Stress umgehen können, selber beurteilen und Lösungen entwickeln können und dabei mehr Eigenverantwortung tragen. Das stellt sich nicht von alleine ein von heute auf morgen. Ein Unternehmen muss etwas dafür tun, um seine Beschäftigten und Führungskräfte mitzunehmen und damit auch zukünftig erfolgreich am Markt agieren zu können. Genau an diesem Punkt setzt das Projekt DigiDo an.
Unterstützt wird das Projekt von:
- Wirtschaftsförderung Dortmund
- DGB Dortmund-Hellweg
- Handwerkskammer Dortmund
- Industrie- und Handelskammer zu Dortmund
- Competentia – Kompetenzzentrum Frau & Beruf
- Regionalagentur Westfälisches Ruhrgebiet
- Dortmunder Forum Frau und Wirtschaft e. V
Projektlaufzeit: September 2019 bis Juni 2022
Ihre Kontaktperson ist Arne Lehmann
lehmann@prospektiv.de
Tel.: 0231 55 69 76 20
Partner_in ist die Soziale Innovation GmbH, Dortmund
www.soziale-innovation.de
Alle Informationen zu den aktuellen Schulungsangebot im Projekt DigiDo finden Sie auf einem eigens eingerichteten Info-Board unter dem folgenden Link:
digido.info-board.de
Das Programm „Fachkräfte sichern – weiter bilden und Gleichstellung fördern“ wird durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds gefördert.
Digi-ZACK — Digitalisierung in KMU bedarfsgerecht einführen: Ziele formulieren, Analyse der Prozesse, Commitment schaffen, Kompetenzen identifizieren
Im Rahmen des Projekts werden Ansätze aus insgesamt vier erfolgreichen Projekten der Sozialpartnerrichtlinie (seitens der Prospektiv GmbH DigiDo und DiWaq, seitens mpool DINE und Personal AS) gebündelt.
Das Projekt unterstützt kleine und mittlere Unternehmen (KMU) aus Nordrhein-Westfalen und Niedersachsen dabei, ihre Digitalisierungsvorhaben betriebsspezifisch und bedarfsgerecht geplant umzusetzen.
Ebenfalls beteiligt sind Sozialpartner aus den Branchen Handwerk, Chemie, Metall und Elektro, die Unternehmen bei der Umsetzung ihrer Digitalisierungsvorhaben helfen und den Digi-ZACK-Prozess mitbegleiten können.
Doch was verbirgt sich hinter dem Digi-ZACK-Prozess?
Z — Zielbildentwicklung:
„Welche Herausforderungen kommen auf das Unternehmen zu? Welcher Digitalisierungsgrad ist tatsächlich im Unternehmen erforderlich?“ Auf Basis dieser Analyse wird ein digitales Ziel-/Leitbild entwickelt.
A — Analyse der Prozesse:
Auf Grundlage des digitalen Ziel-/Leitbilds wird geprüft, welche Prozesse im Unternehmen digitalisiert werden müssen. Dafür werden die Kernprozesse analysiert und notwendige Veränderungen in einem Handlungsplan festgehalten.
C — Commitment herstellen:
Die Beschäftigten werden im fortlaufenden Prozess mit eingebunden und bei der Entwicklung von neuen Maßnahmen mittels Befragungen oder weiteren Beteiligungsformaten einbezogen.
K — Kompetenzanforderungen erfassen:
Im weiteren Prozess werden abschließend die zukünftig notwendigen Kompetenzen der Mitarbeitenden erfasst und ein betriebsspezifischer Personalentwicklungsplan entwickelt.
Anhand dieses Prozesses gewinnen KMU Klarheit hinsichtlich ihrer Digitalisierungsstrategie und können die Umsetzung strukturiert angehen, sodass die eigene digitale Transformation erfolgreich gelingt. Zum Abschluss des Projektes soll ein onlinebasiertes Transfer-Tool zur Verfügung stehen, welches KMU die Möglichkeit bietet, ihr Digitalisierungsvorhaben eigenständig und effizient umzusetzen.
Projektlaufzeit: Juli 2020 bis 30.09.2022
Weitergehende Informationen finden Sie unter: www.digi-zack.de
Ihre Kontaktperson ist Arne Lehmann
lehmann@prospektiv.de
Tel.: 0231 55 69 76 20
Das Projekt wird mit den Partner_innen mpool GmbH und EXWE GmbH durchgeführt.
Das Programm „Fachkräfte sichern – weiter bilden und Gleichstellung fördern“ wird durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds gefördert.
DiWaq — Digitale Kompetenzen in der Wasserwirtschaft erkennen und qualifizieren
Das Ziel des Projekts ist der Aufbau einer strategischen Personalentwicklung sowie ein zukunftstaugliches Kompetenzmanagement vor dem Hintergrund der fortschreitenden Digitalisierung.
Dabei erfolgt zunächst eine Analyse der betrieblichen Gegebenheiten (Aufbauorganisation, Tätigkeitsanalyse, bestehende Instrumente der Personalentwicklung, Mitarbeiterbeurteilung etc.). Darauf aufbauend wird gemeinsam mit den verantwortlichen Unternehmensvertreter_innen ein individueller und detaillierter Projektplan erarbeitet und umgesetzt. Zudem erfolgt ein regelmäßiger Austausch zwischen den Unternehmen zu spezifischen Projektthemen.
Am Projekt nehmen teil
- der Erftverband (Bergheim),
- der Niersverband (Viersen),
- die Stadtwerke Warendorf und
- die Stadtwerke Herten
- Stadtentwässerungsbetrieb Düsseldorf
Im Rahmen der seit 2015 bestehenden ESF-Sozialpartnerrichtlinie “Fachkräfte sichern: weiterbilden und Gleichstellung fördern” sind vielfältige Projektansätze aus dem 4. Förderaufruf mit dem Themenschwerpunkt “Zukunft der Arbeit – Fachkräftesicherung für die Arbeitswelt der Zukunft” entstanden, die im Zuge eines kurzen Jahresrückblicks und einer Übersicht herausgestellt wurden.
Aus diesem Grund freuen wir uns sehr, dass das Projekt DiWaq im aktuellen Newsletter vorgestellt wurde. Den ESF-Newsletter sowie den entsprechenden Eintrag finden Sie über folgenden Link.
Projektlaufzeit: April 2018 bis August 2021
Das Programm „Fachkräfte sichern – weiter bilden und Gleichstellung fördern“ wurde durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds gefördert.
"Führen mit IQ" — Initiative "weiter bilden" als Qualifizierungsmodell bei Primark
Das Projekt „Führen mit IQ – Initiative „weiter bilden“ als Qualifizierungsmodell bei PRIMARK“ sorgt für Aufsehen – Erster Gesundheitstarifvertrag im Handel
Das von der Prospektiv GmbH durchgeführte und im Rahmen der ESF-Sozialpartnerrichtlinie „Fachkräfte sichern: weiter bilden und Gleichstellung fördern“ geförderte Projekt hat Maßstäbe im deutschen Handel gesetzt. Erstmalig haben ver.di und die Modekette PRIMARK mit Unterstützung der Prospektiv GmbH einen Gesundheitstarifvertrag im deutschen Einzel-, Versand- und Onlinehandel abgeschlossen. Ziel des Tarifvertrages und des gesamten Projektes ist es, Führungskräfte für ein gesundheitsförderliches Führungsverhalten zu qualifizieren.
Veröffentlichungen:
Im 21. Workshopband “Psychologie der Arbeitssicherheit und Gesundheit” – Gewalt in der Arbeit verhüten und die Zukunft gesundheitsförderlich gestalten! erschien der Artikel “Gesundheitsförderliche Führung im Handel” von Annika Diener und Arne Lehmann. Zu beziehen im Asanger Verlag GmbH, Kröning, unter der ISBN-Nr. 978-3-89334-640
Zum Projekt wird in Kürze ein Leitfaden hier veröffentlicht.
Projektlaufzeit: September 2017 bis Dezember 2020
Das Projekt wurde innerhalb des Programms „Fachkräfte sichern – weiter bilden und Gleichstellung fördern“ durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds gefördert.
SoViel – Soziale Vielfalt produktiv managen
Das aus Mitteln des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales im Rahmen des Programms „Unternehmen und Verwaltungen der Zukunft“ geförderte Projekt „SoViel – Soziale Vielfalt produktiv managen“ hatte das Ziel, kleine und mittlere Unternehmen sowie Verwaltungen im Umgang mit unterschiedlichen Beschäftigtengruppen zu unterstützen und Problemen vorzubeugen. Die beteiligten Unternehmen sind dabei so bunt wie ihre Belegschaften. Von der Produktion über Dienstleistungen bis zu Verwaltungen, von Konzernen über mittlere Unternehmen bis hin zu Kleinunternehmen sind allerlei Organisationsformen im Projekt vertreten.
Das Verständnis von Vielfalt umfasste dabei nicht nur die klassischen sechs Diversity-Dimensionen Alter, Geschlecht, Herkunft, sexuelle Orientierung, Religion und Behinderung. Vielmehr wurden die Dimensionen in den Blick genommen, die in der betrieblichen Realität zu Herausforderungen führen. Dies sind zum Beispiel der Unterschied zwischen Festangestellten und Leiharbeiter/-innen oder zwischen Fachkräften und Ungelernten oder Mitarbeiter/-innen verschiedener Abteilungen. Diese Herausforderungen wurden zu den Dimensionen Zusammenarbeit, Qualifikation und Anstellungsverhältnis zusammengefasst. Zusätzlich wurde deren Wechselwirkung mit den klassischen sechs Dimensionen ebenfalls in den Blick genommen. Ausgehend von diesem Verständnis von Vielfalt wurde von der Prospektiv GmbH für das Projekt „SoViel“ eine Struktur entwickelt, die alle Ebenen eines Unternehmens oder der Verwaltung in den Prozess des Vielfaltsmanagements einbezieht.
Beteiligt im Projekt waren die Unternehmen bzw. Verwaltungen: Bartels Mikrotechnik GmbH, KidzzInForm, Küppersbusch Hausgeräte GmbH, Landeshauptstadt Düsseldorf, Micronit Microtechnologies BV, Moderne Floristik Steinbrecher, Orchesterzentrum NRW, Schneider Electric.
Projektlaufzeit: August 2016 bis Juli 2019
Das Projekt wurde innerhalb des Programms „Unternehmen und Verwaltungen der Zukunft“ gefördert vom
TErrA – Überbetrieblicher Tätigkeitswechsel zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit in regionalen Netzwerken
Unter dem Leitkonzept der Prävention schafft das vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) geförderte Projekt TErrA praxisgerechte neue Lösungen für den langfristigen Erhalt der Arbeitsfähigkeit von Beschäftigten.
Mit dem demografischen Wandel in Deutschland gewinnen innovative Alters- und Alternsmanagement-Konzepte für Unternehmen zunehmend an Bedeutung. Der Rückgang tätigkeitsbezogener Leistungspotenziale mit höherem Alter steht vielfach im Zusammenhang mit gesundheitsgefährdenden Arbeitsbedingungen und fehlenden Möglichkeiten, sich fachlich und persönlich weiterzuentwickeln. Mobilität zwischen Arbeitsplätzen bzw. Tätigkeit kann dem Prozess entgegenwirken, indem neue Beschäftigungsalternativen für Mitarbeitende – erstmals außerhalb des bisherigen Unternehmens – geschaffen werden.
Das Verbundprojekt TErrA greift diesen Ansatz auf. Ziel des Projektes war es die Entwicklung und Erprobung von Modellen überbetrieblicher Tätigkeitswechsel in bestehenden regionalen Netzwerken, um die Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitenden dauerhaft – möglichst bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter – zu erhalten: ein Gewinn für Beschäftigte und Unternehmen gleichermaßen. Beschäftigte mit drohenden oder vorhandenen gesundheitlichen Einschränkungen wurden durch individuelle Kompetenzentwicklung auf eine neue Tätigkeit in einem anderen Unternehmen gezielt vorbereitet. Das aufnehmende Unternehmen erhält eine/n erfahrene/n und motivierte/n Mitarbeiter/-in.
Projektpartner_innen der Präventionsallianz sind das Berufsförderungswerk Dortmund, die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), der Bundesverband Deutscher Berufsförderungswerke e. V., Das Demographie Netzwerk e. V. (ddn), die EDG Entsorgung Dortmund GmbH, die Prospektiv GmbH und die thyssenkrupp Steel Europe AG.
→ Weitere Informationen finden Sie auf der Projektwebseite
Projektlaufzeit: April 2016 bis Juli 2019
Das Projekt wurde innerhalb des Programms „Innovation für die Produktion, Dienstleistungen, Arbeit von morgen“ vom Bundesministerium für Bildung und Forschung gefördert.
ProDivers – Produktion und Diversity Management als operative Führungsaufgabe
Das Projekt ProDivers beschäftigte sich mit Diversität – also mit Vielfalt und Unterschiedlichkeiten in produzierenden Unternehmen und ihren Belegschaften aus den Branchen Chemie (IG BCE) sowie Metall und Elektro (IG Metall).
Im Projekt wurden nicht nur die „klassischen“ Dimensionen wie z.B. Alter, Geschlecht oder Herkunft in den Fokus genommen. Denn in der betrieblichen Realität sind oftmals weitere Unterschiede zwischen den Beschäftigten wichtig, wie etwa der Unterschied zwischen An- und Ungelernten, verschiedenen Abteilungen, an Schnittstellen zwischen Abteilungen, zwischen Stammbelegschaft und Leiharbeiter/-innen, usw. Vor diesem Hintergrund setzte das Projekt dort an, wo Diversität wirklich passiert: Auf der operativen Führungsebene, denn diese Führungskräfte arbeiten täglich mit den unterschiedlichen Beschäftigtengruppen zusammen.
Durch das Projekt wurden Unternehmen für Diversität sensibilisiert sowie deren Führungskräfte und Beschäftigte für den Umgang mit dieser qualifiziert werden, damit alle Gruppierungen der Belegschaft voll in den betrieblichen Alltag integriert werden können. Als Konsequenz aus einem besseren Verständnis füreinander, einer besseren Zusammenarbeit miteinander und weniger Konflikten untereinander konnte somit das Potenzial jedes/-r einzelnen/-r Mitarbeiters/-in und der gesamten Belegschaft im Arbeitsprozess genutzt werden.
Die Modellunternehmen im Projekt waren: ARTEMIS Kautschuk- und Kunststoff-Technik GmbH, EXIDE Technologies Operations GmbH & Co. KG, Hanno Werk gmbH & Co. KG, LPKF Laser & Electronics AG, Pelikan PBS-Produktionsgesellschaft mbH & Co. KG, Willenbrock Fördertechnik GmbH & Co. KG sowie die Wirtschafts- und Beschäftigungsförderung der Region Hannover
Der Abschlussleitfaden bündelt die wesentlichen Erkenntnisse und Ergebnisse aus dem Projekt. In einem kompakten Format werden Handlungsempfehlungen für den Umgang mit Diversität auf der operativen Führungsebene gegeben und die eigenen Erfahrungen bei der Umsetzung von Schulungen und Tandems reflektiert. Der Leitfaden ist kostenlos und kann → hier heruntergeladen werden.
Projektlaufzeit: März 2016 bis Februar 2019
Das Projekt wurde innerhalb des Programms „Fachkräfte sichern – weiter bilden und Gleichstellung fördern“ durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds gefördert.
ProMobiE – Professionelle Mobilitätsberatung für multimodale Verkehrsangebote im Kontext der Elektromobilität
Innerhalb des Projektes wurden vorrangig Konzepte für die Qualifizierung von Mobilitätsberatenden erarbeitet, die in einem nächsten Schritt in den Modellbetrieben umgesetzt und evaluiert wurden. So wurde langfristig die Beratung in den Verkehrsunternehmen weiter professionalisiert und um den multimodalen Aspekt erweitert.
Das Projekt wurde von den Forschungspartner_innen VDV-Akademie e.V., RWTH Aachen (Lehrstuhl und Institut für Arbeitswissenschaft-IAW), Institut für Erziehungswissenschaft-EZW und Prospektiv GmbH durchgeführt.
Als Modellunternehmen waren beteiligt: BOGESTRA-Bochum-Gelsenkirchener Straßenbahnen AG, Rhein-Neckar Verkehr GmbH (rnv), Stadtwerke Baden-Baden und üstra Hannoversche Verkehrsbetriebe AG
→ Die Handlungsempfehlungen können Sie hier herunterladen.
Projektlaufzeit: Juli 2015 bis März 2017
Das Projekt wurde innerhalb des Förderschwerpunkt „Dienstleistungsinnovationen für Elektromobilität“ vom Bundesministerium für Bildung und Forschung gefördert und vom Projektträger Karlsruhe (PTKA) begleitet.
IREQ – Interne Rekrutierung – Entwicklungspfade und Qualifizierungskonzepte
Ziel des Vorhabens IREQ war, kleinen und mittelständischen Unternehmen vor dem Hintergrund des immer knapper werdenden Arbeitskräfteangebots, Handlungskonzepte zur Deckung des zukünftigen qualifizierten Ersatzbedarfes durch interne Rekrutierung und Weiterbildung aufzuzeigen.
Der Leitfaden richtet sich an Arbeitgeber, Führungskräfte, das Personalmanagement und alle betrieblichen Personen mit personalwirtschaftlichen Vorkenntnissen.
Projektlaufzeit: Januar 2013 bis Januar 2016
Das Projekt wurde gefördert durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Programm „Unternehmen der Zukunft – Neue Qualität der Arbeit“ mit finanzieller Beteiligung der Region Hannover
Frauen gehen in Führung – Aufstiegsorientierung von und für Mitarbeiterinnen in Verkehrsunternehmen
Gemeinsam mit fünf Verkehrsunternehmen aus ganz Deutschland verfolgte das Projekt “Frauen gehen in Führung” das Ziel, betriebliche Funktionsträger/-innen für das Thema der Frauenförderung zu sensibilisieren und den Anteil an weiblichen Beschäftigten in den teilnehmenden Verkehrsbetrieben zu erhöhen.
Ausgehend von einer umfangreichen Betriebsanalyse in den beteiligten Modellunternehmen, wurden Workshops für Führungskräfte und Personalverantwortliche durchgeführt. Die Mitarbeiter_innen wurden dafür geschult, unterschiedlichen Potenziale und Bedürfnisse von Frauen und Männern in Führungspositionen zu berücksichtigen. Trainings und Coachings bereiteten aufstiegswillige Frauen auf Führungsaufgaben vor. Netzwerktreffen ermöglichten zusätzlich den persönlichen Erfahrungsaustausch und den Aufbau eines tragfähigen Kontaktnetzes.
Das Projekt wurde von der Prospektiv GmbH (Projektleitung) sowie der VDV-Akademie e.V. und der B3-Beyrow Business Beratung durchgeführt. Als Modellunternehmen fungierten: Bremer Straßenbahn AG, Stadtwerke Bielefeld, Stadtwerke Osnabrück AG, Stadtwerke Hamm GmbH und Kölner Verkehrs-Betriebe AG
→ Den Coaching-Leitfaden können Sie hier herunterladen.
Projektlaufzeit: Mai 2011 bis April 2014
Das Projekt wurde im Rahmen der Bundesinitiative „Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft“ durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales sowie dem Europäischen Sozialfonds gefördert.
QualiVU – Zukunfts- und Beschäftigungsfähigkeit durch eine nachhaltige Qualifizierungskultur in Verkehrsunternehmen in Nordrhein-Westfalen
Das Projekt „Zukunfts- und Beschäftigungsfähigkeit durch eine nachhaltige Qualifizierungskultur in Verkehrsunternehmen“ (QualiVU) verfolgte das Ziel einer verbesserten Zukunftsfähigkeit und höheren Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter/-innen in der Verkehrsbranche. Hierfür war Weiterbildung die zentrale Stellgröße, begleitet durch die Stärkung von Beratungsstrukturen sowie den überbetrieblichen Austausch und Transfer.
Das Projekt wurde von den Forschungspartner_innen durchgeführt: Prospektiv GmbH (Projektleitung), VDV-Akademie e.V., MA&T Sell & Partner GmbH, bsb GmbH.
Sechs Nachverkehrsunternehmen aus Nordrhein-Westfalen wirkten aktiv im Projekt mit: DSW21 – Dortmunder Stadtwerke AG, Essener Verkehrs-AG, Regionalverkehr Müsterland GmbH, Rheinbahn AG, Stadtwerke Solingen GmbH-Verkehrsbetrieb, Kraftverkehr Wupper-Sieg AG. Der kommunale Arbeitgeberverband Nordrhein-Westfalen (KAV NW) sowie die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di unterstützten das Projekt.
Weitere Informationen finden Sie in den folgenden Dateien:
→ Flyer
→ Broschüre “Erfolgsgeschichten aus der Praxis”
Projektlaufzeit: April 2012 bis Dezember 2014
Das Projekt wurde im Rahmen des Programms „weiter bilden“ durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und dem Europäischen Sozialfonds gefördert.
InnoFaktor — Innovationsstrategien mittelständischer Weltmarkt-, Markt- und Innovationsführer im demografischen Wandel
Unter dem Leitgedanken menschen.wissen.innovationen. verfolgte InnoFaktor das Ziel, zur Stärkung der Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit marktführender Unternehmen beizutragen und hierzu innovative und demografieorientierte Konzepte, Methoden und Instrumente zu entwickeln – und direkt in den Unternehmen umzusetzen. Am Projekt beteiligt waren
Der Film „InnoFaktor – einfach erklärt„ stellt das Projekt vor.
Die Arbeitsschwerpunkte des Projektes:
Wissen & Lernen
Vor dem Hintergrund einer globalisierten Welt mit ihrer hohen wirtschaftlichen Entwicklungsdynamik gewinnt die Ressource Wissen in Unternehmen zunehmend an Bedeutung. Um ihre Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit dauerhaft erhalten zu können, müssen Unternehmen den Umgang mit Wissen optimieren: Dazu gehört nicht nur, dem fluktuationsbedingten Verlust von Wissen durch gezielten Wissenstransfer rechtzeitig entgegenzuwirken. Auch die systematische Verbreitung von Wissen und die Weiterentwicklung bestehenden Wissens rücken immer mehr in den Fokus. Um neues Wissen generieren zu können, spielt das (lebenslange) Lernen eine zentrale Rolle. Lernprozesse finden dabei nicht nur im Bereich der Arbeitswelt, sondern zunehmend auch im Privaten bzw. in der zunehmenden Überlappung von Arbeits- und Privatleben statt. Daher sind Unternehmen gut beraten, entsprechende Rahmenbedingungen und innovative Lernangebote zu entwickeln, die Beschäftigten eine an den Rahmenbedingungen und Erfordernissen ihrer unterschiedlichen Lebens(verlaufs)phasen ansetzende Work-Learn-Life-Balance ermöglichen.
Die skizzierten Herausforderungen erfordern von Unternehmensseite eine systematische, wissensorientierte Personal- und Organisationsentwicklung.
Der Film „Wissenstransfer – einfach erklärt“ greift das Thema auf
Demografie
Die demografische Entwicklung stellt Unternehmen vor eine doppelte Herausforderung: Zum einen müssen Unternehmen sich darauf vorbereiten, mit alternden Belegschaften wettbewerbs- und innovationsfähig zu bleiben. Im Sinne eines möglichst langfristigen Erhalts der Arbeitsfähigkeit von Beschäftigten rückt eine präventive Gesundheitsförderung, die sowohl physische als auch psychische Belastungen thematisiert, in den Vordergrund. Die Belegschaften müssen so aufgestellt sein, dass der Faktor „Alter“ bei der Bewältigung der betrieblichen Aufgaben keine übergeordnete Rolle mehr spielen darf.
Zum anderen sehen sich Unternehmen mit der Aufgabe konfrontiert, die verrentungsbedingten Rekrutierungsbedarfe adäquat zu besetzen. Dies stellt auf einem – demografisch bedingt – schrumpfenden Arbeitsmarkt eine zunehmend größere Herausforderung dar.
Sehen Sie hierzu den Film „Erhalt der Arbeitsfähigkeit
Arbeitgeberattraktivität
Die demografisch bedingten Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt erfordern von Unternehmen, sich in zunehmendem Maße als attraktive Arbeitgeber zu präsentieren. Bei Schaffung von Arbeitgeberattraktivität geht es nicht nur darum, neue Mitarbeiter_innen zu rekrutieren, sondern diese auch langfristig im Unternehmen zu halten und zu motivieren. Das Gleiche gilt natürlich auch für die bereits vorhandene Belegschaft.
Daher sollte eine konsequente und bedarfsgerechte Weiterentwicklung und Optimierung von Rekrutierungs- und Mitarbeiterbindungsstrategien unter Einbezug einer Lebensphasenorientierung das Ziel sein. Sehen Sie hierzu auch den Film „Arbeitgeberattraktivität
Projektlaufzeit: Mai 2012 bis April 2015
„GeMiNa-Gestaltung der Balance von Flexibilität und Stabilität durch implizite Vereinbarung in der Mikro- und Nanotechnologie-Industrie“ (2009-2013)
Auftraggeber: gefördert vom Bundesministerium für Bildung und Forschung sowie aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds-ESF.
Schwerpunkte:
Förderung und Umsetzung einer Work-Life-Balance-Kultur in wissensintensiven Unternehmen. Hierzu wird das Konzept psychologischer Verträge als aktives Gestaltungsinstrument weiterentwickelt und genutzt. Dabei werden die gegenseitigen Erwartungen und Angebote der Beschäftigten und der Unternehmen zusammengeführt, wodurch eine Akzeptanz der Umsetzungslösungen erreicht werden soll. Vorhandene Unsicherheiten werden minimiert. Tragfähige psychologische Verträge stellen sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite einen wichtigen Beitrag zur Balancierung von erforderlicher Flexibilität und notwendiger Stabilität dar. Projekt- und Kooperationspartner: Institut für Medizinsoziologie, Versorgungsforschung und Rehabilitationswissenschaft (IMVR) der Universität zu Köln; IVAM e.V.; Bartels Mikrotechnik GmbH; Lissotschenko Mikrooptik GmbH; Nano Focus AG
DAQkommunal
Demografieaktive Qualifizierung in Kommunen und Kreisen (Laufzeit 06/2012 bis 12/2013)
Gemeinsam mit vier Kommunen wurde im Projekt DAQkommunal gemeinsam ein strategisches Weiterbildungs- und Qualifizierungskonzept entwickelt. Im Fokus standen dabei der zukünftige Personalbedarf sowie die zukünftigen Qualifikations- und Kompetenzanforderungen an die Mitarbeiter/-innen. Abschließend wurden erste Schulungen exemplarisch in den Kommunen durchgeführt.
Externe Expertise und Beratung im Rahmen des Projekts „WISE – Women Employ-ment in Urban Public Transport Sector“ (12/2010 – 11/2011)
internationales Projekt im Rahmen des Europäischen Sozialen Dialogs, Förderung durch die EU-Kommission, Schwerpunkte: Konzeption, Durchführung und Auswertung einer quantitativen Studie; Durchführung und Interpretation qualitativer Interviews; Verfassung und Publikation eines Leitfadens „Gute Praxis“.
Eine Zusammenfassung über das Projekt beinhaltet u.a. die Resultate der Diskussionen (Work Meetings) in fünf ausgewählten europäischen Städten (Berlin, Helsinki, Antwerpen, Sofia und Bukarest) sowie die persönlichen Ansichten und Erfahrungen von Frauen, die in den Verkehrsunternehmen der o.g. Städte beschäftigt sind.