Diversität nervt nicht, sie macht Unternehmen besser

Vielfalt wird viel diskutiert, oft hochpolitisch. Dabei gilt als sicher: in den kommenden Jahren entscheidet Diversität über Zukunftsfähigkeit. Erste Erfahrungen aus dem Projekt MIND.

Der Begriff Diversität ist mitunter einer, der in Führungsetagen und HR-Abteilungen einen Schauer über Rücken schickt. Entweder, weil die damit einhergehende Assoziation mit Ablehnung einhergeht, nach dem Motto „Noch ein Punkt, um den wir uns kümmern müssen und der Ressourcen verschlingt!“ oder weil es ein derart aufgeladenes Thema ist, dass man um die Behandlung lieber einen großen Bogen machen würde, um nicht Gefahr zu laufen „politisch nicht korrekt“ zu agieren.

„Mich motiviert der Gedanke, dass Vielfalt Teams stärkt und neue Perspektiven ermöglicht. Ich erlebe, dass wir kreativer und engagierter arbeiten, wenn wir uns wohlfühlen und unterschiedlichen Sichtweisen Raum gegeben wird.“
Svenja Potthast, ITB Ingenieurgesellschaft für technische Berechnungen mbH

Wie so oft im Business Kontext überwiegt im ersten Moment der Fokus auf die Anforderungen, die Probleme und die Komplexität ganzer Prozessketten. Dabei kann das Thema im ersten Schritt so einfach sein. Denn meist geht es zu aller erst um einen Wechsel der Perspektive. Diversität ist keine neue Anforderung eines sich entwickelnden Marktes, kein neues Buzz-Word, dem man gerecht werden muss, sondern eine natürliche Grundeigenschaft unseres Lebens.

Fast alle Dinge sind divers und vor allem so komplexe Geschöpfe wie wir Menschen. Wenn wir beginnen von diesem Blickwinkel aus zu schauen, wird Vielfalt zur Alltagsnormalität, eindimensionale Strategien werden zu ganzheitlichen Ansätzen und vermeintliche Defizite werden zu Ressourcen. Der Schlüssel ist die Sensibilisierung der Gesamtorganisation.

Projekt MIND für gelebte Vielfalt in Unternehmen

Deshalb beschäftigen sich im Projekt MIND seit einem Jahr zehn Unternehmen intensiv mit Diversität. Die meisten Unternehmen sehen darin kein isoliertes HR-Thema, sondern eine Querschnittsaufgabe. Sie betrifft Personalgewinnung ebenso wie Führung, Kommunikation, Organisationskultur, Kundenorientierung und Innovationsfähigkeit. Einige typische Fragen:

• Wen sprechen wir mit unseren Stellenanzeigen und unserer Außendarstellung an? Und wen möglicherweise nicht?
• Welche Stimmen werden in Besprechungen gehört und welche bleiben eher unberücksichtigt?
• Welche unbewussten Annahmen beeinflussen unsere Entscheidungen?
• Wie gehen wir mit unterschiedlichen Bedürfnissen, Lebensrealitäten und Perspektiven um?

Fragen wie diese bleiben im Unternehmensalltag nicht abstrakt. Da geht es um die Ingenieurinnen, die im Kundengespräch nur mit alten weißen Männern und deren Ressentiments an einem Tisch sitzen. Das berührt Nachwuchskräfte mit einer Form von Neurodivergenz, beispielsweise ADHS, Autismus oder Legasthenie. Das betrifft zunehmend internationaler aufgestellten Team oder die Frage, wie man auch die ältere Belegschaft mitnimmt, wenn im Unternehmen nur noch auf Englisch kommuniziert wird.

Sich mit diesen Fragen auseinanderzusetzen, ist kein Ausdruck von „politischer Korrektheit“, sondern tägliche Praxis und Teil guter Organisationsentwicklung. Hier setzt das Projekt MIND an. Ziel ist es, kleine und mittlere Unternehmen der Mikrotechnik dabei zu unterstützen, Vielfalt bewusster und wirksamer in ihre Strukturen zu integrieren.

„Für mich ist das MIND-Projekt spannend, weil es die Chance bietet, alte Denkweisen in der Mikrotechnik zu hinterfragen und neue Perspektiven zu entdecken. Das inspiriert mich persönlich und gibt uns Impulse, wie wir unsere Arbeit innovativer gestalten können“, unterstreicht Florian Siemenroth, der als Geschäftsführer der Bartels Mikrotechnik GmbH aus Dortmund an dem Projekt teilnimmt.

„Diversität ist kein Nice-to-have, sondern ein strategischer Erfolgsfaktor. Als Projektlotsin im MIND-Projekt verbinde ich HR-Praxis mit nachhaltiger Organisationsentwicklung.“
Annika Furch aus dem Projektunternehmen AMO GmbH in Aachen.

Vielfalt braucht passende Rahmenbedingungen

Der erste Schritt des Wandels war für die Unternehmen im Projekt MIND eine selbstkritische Status-quo-Analyse. Hier wurden individuelle Stärken, Schwächen und typische Hürden oder Vorurteile sichtbar gemacht. Noch gibt es keine Patentrezepte dafür, wie eine vielfältige Unternehmenskultur künftig aussehen wird. Klar ist jedoch: Neben einer offenen Unternehmenskultur müssen Unternehmen auch ihre Strukturen und Prozesse weiterentwickeln, etwa bei Führung, Personalgewinnung, Karrierewegen, Kommunikation oder der Gestaltung von Arbeitsbedingungen.

Derzeit arbeiten fünf Arbeitsgruppen an unterschiedlichen Facetten von Diversität. Im Mittelpunkt stehen unter anderem vielfaltssensible Führung, Empowerment, Wertschätzung und Kommunikation. Bis zum Projektende im Juni 2028 werden die gewonnenen Erkenntnisse in konkrete Schulungsangebote für eine unabhängige Lernplattform überführt.

Schon jetzt zeigt sich: Diversität macht Unternehmen nicht automatisch erfolgreicher. Sie schafft aber die Voraussetzungen dafür. Denn Vielfalt im Denken erhöht die Chance, komplexe Herausforderungen aus mehreren Blickwinkeln zu betrachten und tragfähigere Lösungen zu entwickeln.