Das Programm „Fachkräfte sichern – weiter bilden und Gleichstellung fördern“ wird durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds gefördert.
Mit finanzieller Unterstützung von
Abschlussleitfaden veröffentlicht
Mit dem erfolgreichen Abschluss des Projektes ProDivers freuen wir uns, einen Abschlussleitfaden zu veröffentlichen, der die wesentlichen Erkenntnisse und Ergebnisse aus dem Projekt bündelt.
In einem kompakten Format werden Handlungsempfehlungen für den Umgang mit Diversität auf der operativen Führungsebene gegeben und die eigenen Erfahrungen bei der Umsetzung von Schulungen und Tandems reflektiert.
Der Leitfaden ist kostenlos und kann hier heruntergeladen werden.
Produktion und Diversität: Diversity Management als operative Führungsaufgabe
Das am 01.03.2016 gestartete Projekt ProDivers (Laufzeit: 3 Jahre) beschäftigt sich mit Diversität – also mit Vielfalt und Unterschiedlichkeiten in produzierenden Unternehmen und ihren Belegschaften aus den Branchen Chemie (IG BCE) sowie Metall und Elektro (IG Metall). Gefördert durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und dem Europäischen Sozialfonds, ist es innerhalb der ESF-Sozialpartnerrichtlinien “Fachkräfte sichern: weiter bilden und Gleichstellung fördern” einzuordnen.
Im Projekt werden nicht nur die „klassischen“ Dimensionen wie z.B. Alter, Geschlecht oder Herkunft in den Fokus genommen. Denn in der betrieblichen Realität sind oftmals weitere Unterschiede zwischen den Beschäftigten wichtig wie etwa der Unterschied zwischen An- und Ungelernten, verschiedenen Abteilungen, an Schnittstellen zwischen Abteilungen, zwischen Stammbelegschaft und Leiharbeiter/-innen, usw. Vor diesem Hintergrund setzt das Projekt dort an, wo Diversität wirklich passiert: Auf der operativen Führungsebene, denn diese Führungskräfte arbeiten täglich mit den unterschiedlichen Beschäftigtengruppen zusammen.
Durch das Projekt sollen Unternehmen für Diversität sensibilisiert sowie deren Führungskräfte und Beschäftigte für den Umgang mit dieser qualifiziert werden, damit alle Gruppierungen der Belegschaft voll in den betrieblichen Alltag integriert werden können. Als Konsequenz aus einem besseren Verständnis füreinander, einer besseren Zusammenarbeit miteinander und weniger Konflikten untereinander kann somit das Potenzial jedes/-r einzelnen/-r Mitarbeiters/-in und der gesamten Belegschaft im Arbeitsprozess genutzt werden.
Im Projekt stehen folgende wesentliche Arbeitsschwerpunkte im Mittelpunkt:
- Durch Qualifizierungen werden die Kompetenzen z.B. von Meister/-innen oder Vorarbeiter/-innen im Projekt in Bezug auf Diversität und das Selbstverständnis als Führungskraft gestärkt.
- Darüber hinaus werden innerhalb der Unternehmen mithilfe von Integrationstandems auf der Beschäftigtenebene Lösungsansätze für diversitätsbedingte Spannungsfelder erarbeitet.
- Als dritter Aspekt erfolgt ein unternehmensübergreifender Austausch in Form von sogenannten „Diversitätswerkstätten“. Diese ermöglichen es den Teilnehmenden aus den verschiedenen Unternehmen zusammen zukommen und gemeinsam projektbezogene Themen zu bearbeiten.
- Darüber hinaus findet stetig ein Transfer der Ergebnisse mit den Partnern und Sozialpartnern des Projekts statt.
Weitere Informationen können Sie dem Projektflyer entnehmen.
Pro Unternehmen werden vier Qualifizierungssrunden durchgeführt, an denen je Unternehmen zwischen sechs und zwölf Führungskräfte und Mitglieder des Betriebsrats über die dreijährige Projektlaufzeit hinweg teilnehmen werden. Die Inhalte der Qualifizierungen werden individuell mit den Unternehmen in Form eines Kickoff-Meetings erarbeitet und sollen aktuelle Themen der Unternehmen in Bezug auf Diversität widerspiegeln. Je nach thematischen Schwerpunkten können diese auch überbetrieblich durchgeführt werden.
Geplant werden Qualifizierungen der Führungskräfte und Mitglieder des Betriebsrats zu den folgenden Themen:
- Verantwortung und Rolle als Führungskraft
- Sensibilisierung und Umgang mit Diversität
- Wertschätzungstrainings
- interkulturelle Kompetenzen
- Zusammenarbeit unterschiedlicher Generationen im Betrieb
Auch die Auswahl der Teilnehmenden wird individuell entschieden, hier werden besonders operative Führungskräfte wie Meister/-innen, Vorabreiter/-innen und Teamleiter/-innen angesprochen. Durch die Qualifizierungen sollen den Unternehmen kompetente Ansprechpartner/-innen als Diversity-Berater zur Verfügung stehen.
Um bestehende Konflikte oder Spannungsfelder lösen zu können und hier das Verständnis für Diversität mit den Beschäftigten umzusetzen, werden Integrationstandems eingeführt. In mindestens drei moderierten Arbeitstreffen erhalten die Beschäftigten einen Einblick z. B.
- in andere Generationen,
- in anderen Religion oder Kultur,
- in andere Arbeitsabläufe oder,
- in andere Abteilungen.
Dadurch soll das gegenseitige Verständnis und die Akzeptanz erhöht werden. Die Teilnehmenden agieren anschließend in den Unternehme als Integrationslotsen für andere Beschäftigte. Es können zwei oder auch mehr Personen an den Tandems teilnehmen, je nach Ausgangssituation. Insgesamt sollen fünf Tandems pro Unternehmen entstehen, die jeweils mindestens ein halbes Jahr andauern.
Die Diversitätswerkstätten stellen eine Möglichkeit zum überbetrieblichen Erfahrungsaustausch aller am Projekt Teilnehmenden dar, hier können Themen außerhalb des Betriebskontextes diskutiert werden. Während der Projektlaufzeit sollen mindestens fünf Werkstätten stattfinden. So soll der Erfahrungsaustausch unterstützt und eine Möglichkeit zur Vernetzung zwischen den Unternehmen geschaffen werden. Die Inhalte der Diversitätswerkstätten werden nach Bedarf gemeinsam mit den Unternehmen gestaltet. Zu den Werkstätten werden auch die Sozialpartner und strategischen Partner des Projekts eingeladen.
Modellunternehmen
Strategischer Partner
Sozialpartner
Sozialpartner im Projekt sind die Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) und die Industriegewerkschaft Metall (IGM).